まずは、「どんな人材を採りたいか」を明確にすることが必須です。

• 年齢層（新卒・20代・30代など）
• 性格（明るい、真面目、元気、協調性）
• 求めるスキル（経験の有無、資格の種類）
• 将来的な役割（リーダー候補、長期勤務）

明確にイメージできない人材は、絶対に採用できません。

求職者の属性によって、媒体は変えるべきです。

給与や待遇だけを並べるのはNG。
以下の情報を必ず盛り込みましょう。

• 院長の想い・理念
• スタッフの声・働く雰囲気
• 教育体制・成長環境
• 院内イベント・福利厚生

先輩スタッフによる“感覚指導”ではなく、
誰でも同じ内容を教えられる育成マニュアルを整えましょう。

育成マニュアル例

• 初日：挨拶・電話対応・掃除
• 1週目：器具準備・片付け
• 1か月：アシスタント業務の基本
• 3か月：患者対応・簡単な説明
• 6か月：保険診療の補助全般

人は“成長実感”がないと辞めたくなる生き物です。

• 週単位・月単位で“できたこと”を振り返る
• 小さな目標でも達成すれば、必ず褒める
• 「〇〇ができたら、次は△△に挑戦しよう」という声かけを徹底

育成において最も効果的なのは、定期的な1対1の面談です。

• 月1回は必ず面談を行う
• 「良い点」と「改善点」をバランスよく伝える
• 目標設定を必ず行い、次の行動を明確にする

スタッフが「こんなこと言ったら怒られるかも…」と感じる職場では、絶対に人は定着しません。

• 院長・先輩が“聴く姿勢”を持つ
• ミスを責めず、次の行動を一緒に考える
• 失敗を共有し、チーム全体で学びに変える文化を作る

全スタッフが「何のために働いているのか」を常に意識できる環境を整えます。

• 朝礼・終礼で理念を読み上げる
• 定期的に院長の想いを伝える時間をつくる
• 院内勉強会で「医院の目指す未来」を共有する

各ポジションの役割・権限・責任を明文化しましょう。

• 月1回のリーダーミーティングで情報共有
• 年1回の合宿・懇親会でリフレッシュと団結
• 全員参加型の医院目標会議を開催

スタッフマネジメントの成果を上げる行動3選

1. 毎朝の朝礼で必ず“褒める”時間を設ける
   → 小さな行動でも承認し、全員で共有する
2. 週1回は「雑談・相談OKタイム」を設ける
   → 業務外の会話も交え、風通しを良くする
3. 月1回、院長が「未来のビジョン」を語る時間を作る
   → 経営の透明性を高め、スタッフの安心感を醸成

数字を“苦手”と考える院長が多い理由

• 数字＝会計・経理の専門用語で難しそう
• そもそも数字に苦手意識がある
• 数字を見ても、どう行動すればいいかわからない

しかし、ここで知っておくべき大前提があります。

数字は「未来を描くための道具」

数字は単なる過去の記録ではなく、未来をつくるための地図です。
数字が読めれば、医院の“今”と“未来”が手に取るようにわかります。

ここでは数字視点での集患の仕組みを解説します。

これらを達成することで、安定的な患者数の土台が作れます。

単価アップのカギは自費診療の比率向上です。

• ホワイトニング、セラミック、インプラント、矯正を積極的に案内
• 自費メニューの見える化（院内掲示・HP）
• 患者との対話を重視したカウンセリング体制を構築

以下は、理想的な経費バランスの目安です。

• 売上に対しての人件費比率を毎月必ず確認
• 人件費が高騰している場合は、生産性（患者数・自費率）アップで改善を図る

• 家賃交渉（長期契約時の条件変更）
• リース契約の見直し（不要な機器の整理）

• まとめ買いによる単価引き下げ
• 業者の価格交渉
• 在庫管理の徹底（在庫ロス削減）

月1回の「数字ミーティング」を実施する

数字管理は院長だけの仕事ではありません。
スタッフを巻き込むことで、行動が変わります。

1. 前月の売上・利益・患者数を共有
2. 良かった点、悪かった点を全員で振り返る
3. 次月の目標を決定（新患数・自費率・リコール率など）
4. 具体的な行動計画を策定

【重要】数字は「行動につなげてこそ意味がある」

数字は見るだけでなく、「だから今月はこう行動する」まで落とし込むことが必須です。

未来数字とは？

未来数字とは、「この数字を目指す」という明確な目標設定のことです。

未来数字の設定例

ポイントは「無理なく、達成可能な数字」から始める

いきなり高すぎる数字はNG。
「あと5％頑張れば届く数字」を積み重ねることで、着実に未来を描けます。