歯科医院経営の成否を分ける最大のテーマ――
それは「人」の課題です。
多くの院長先生が、こうした人材マネジメントの悩みを抱えています。
しかし実は、この問題も「仕組み化」と「考え方の転換」で必ず解決できます。
ここでは、私たちが実際に行ってきた採用・育成・組織づくりの具体策を、惜しみなくお伝えします。
多くの医院は「応募が来ない」「良い人が採れない」と悩みます。
しかし、これは偶然ではありません。
採用は“戦略”です。医院の未来を左右する“投資活動”です。
まずは、「どんな人材を採りたいか」を明確にすることが必須です。
明確にイメージできない人材は、絶対に採用できません。
求職者の属性によって、媒体は変えるべきです。
| 属性 | おすすめ媒体 |
|---|---|
| 新卒 | 学校求人、ガイダンス、就活ナビ |
| 若手・中途 | Indeed、ジョブメドレー、リクナビNEXT |
| パート希望 | タウンワーク、地域誌、ハローワーク |
給与や待遇だけを並べるのはNG。
以下の情報を必ず盛り込みましょう。
「教えてもすぐ辞める」「成長しない」という悩みの多くは、スタッフの資質ではなく、“育成の仕組み”の欠如によるものです。
先輩スタッフによる“感覚指導”ではなく、
誰でも同じ内容を教えられる育成マニュアルを整えましょう。
人は“成長実感”がないと辞めたくなる生き物です。
育成において最も効果的なのは、定期的な1対1の面談です。
給与や待遇よりも、人間関係・職場環境が離職理由の圧倒的No.1です。
スタッフが「こんなこと言ったら怒られるかも…」と感じる職場では、絶対に人は定着しません。
全スタッフが「何のために働いているのか」を常に意識できる環境を整えます。
感謝の言葉は、最も効果的な離職防止策です。
チームワークが悪い医院の多くは、以下の状態に陥っています。
各ポジションの役割・権限・責任を明文化しましょう。
| ポジション | 主な役割 |
|---|---|
| 院長 | 経営方針、治療方針、最終判断 |
| 副院長 | 院長補佐、診療マネジメント |
| 衛生士リーダー | 衛生士教育、メンテナンス管理 |
| 受付リーダー | 予約管理、会計、電話対応 |
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